「共働き」とは

　１　初めて考えた時

　私と妻は共に正社員として働いています。妻が長女を妊娠した時（今から６年程前）にも、今後の働き方について妻と話し合いました。妻の職場は社員の８割が女性という割合で働いており、産休や育休後の復帰にも積極的な支援と理解があるという話でしたので、その際には正社員を継続することで決着しました。長女が誕生し、保育園に入る1年間妻が育休を取得し、その後復帰しました。

　当の私は職場に育休制度はあり「パパ育休」を全庁で推進している風潮はあったのですが、職場の人員体制や抱える業務の重責度により、育休取得は考える余地がありませんでした。妻には申し訳なかったのですが、その分平日で業務はまとめきり、休日出勤せずに家庭で子育てと妻のサポートをしようと決断しました。

２　再度考えるきっかけ

　その後、今から３年前に次女を妊娠した際にも当然同じ体制で生活しようと妻とは話していました。また、私も妻も乳児の子育てにおいて、どのような部分が大変かは長女の際に経験済みでしたので、妻は職場の早期復帰制度を利用して、出産後半年を経過したときに奨励金を受け取りながら、次女を保育園に入れて職場復帰しました。

　しかし、その時の妻の職場環境は以前とは違い、社員と売上減少により人員体制はよりシビアなものとなっていました。妻は育児短時間勤務として復帰しましたが、職場としては売上が多いセクションではフルタイムで仕事ができる人員体制で構築されていました。妻は産前その部署におりましたので、長女の時には当然以前在籍していた部署に戻って、少しづつ感覚を取り戻していたのですが、今回は別のセクションに異動しつつ復帰となりました。

　ちなみに、当の私は長女の時とセクションの異動はなく、また職場内で病気休暇が発生していましたので、より育休が取れない環境におりました。それでも、長女の時よりは仕事のノウハウが溜まっていますので、平日もより早く帰宅し、子どもたちをお風呂に入れて寝かしつけたり、朝の家事や保育園へ送ってから出勤するなど、より積極的に子育てをしようと奮闘してました。

３　妻の悩み

　そのような中、コロナ禍に陥り、妻の職場環境に変化がありました。元々は出勤形態であったのが原則テレワークとなり、セクション毎に違った職場も１つにまとめて固定費削減を図りました。また、人員体制にも変化があり、妻は部下がいない実質のチームリーダーとなってマネージャーや企画担当者とウェブアプリ運用の打ち合わせをするようになりました。

　その頃から少しづつ妻の負担が増え始め、時短にも関わらずサービス残業をするようになりました。しかし、その成果はテレワークのため努力は表には出づらく、また新たな仕事が来る悪循環に。さらには、データ分析もするようになり、新たな職場環境と仕事内容に、新規作業が加わることで、「私はこの仕事が向いていないのではないか」や「フルタイム勤務のようで、また平社員なのにチームリーダー同等の仕事が任されて負担が大きい」と漏らすようになりました。

４　育児中の仕事とは

　確かに仕事をすることは、生きる上でお金が必要な以上仕方ないことです。しかし、この仕事が生活の中心になることは、貧しい考えだと思います。それは分かっていてもうまく回らないのは、職場の両立支援が「福利厚生」として行われていることに原因があるのではと思います。女性の大学進学が増え、今後ますます女性の高学歴化は進みます。一方で生産年齢人口の減少は継続している中、低成長の日本経済を発展させるには女性活躍は肝になります。その事実関係と企業の環境改善がうまくはまらなければ、妻のように子育てしながら仕事を頑張る女性が、正当な評価を得らないまま悩みばかり増えていってしまします。

　育児しながら仕事をする女性は、より効率的に仕事を回すために能力を最大限に発揮する環境にあります。その能力は企業の成長戦略に位置付けても良いと思います。またパパである男性も、積極的に育児家事への時間を取ることで、妻の精神的かつ身体的負担を軽減させる必要があると思います。

　結局は、「育児中の仕事」とは女性の問題ではなく男性にも関係する問題であり、また個人で解決するのではなく企業など社会で解決すべき課題であると考えられます。日本のトップランナーである企業の中には、女性管理職の登用率や企業内出生率などを公表している所もあります。公表内容に賛否はありますが、少なくとも女性を企業内の人財として重用している姿勢は感じられるかと思います。今後そのような企業が増え、スタンダード化し、妻の職場や私の職場でも理解が進むことを願います。